Com a pandemia o trabalho home office tornou-se, senão regra nas empresas e escritórios, a solução temporária para muitos.

Nesse cenário temos que o contrato de home office, com a Reforma Trabalhista, já era previsto e possível, mas não tinha aderência em grande escala como ocorreu com o início da pandemia, quando foi então editada a Medida Provisória (MP) 927/2020, a fim de viabilizar a implementação do home office nas empresas e escritórios.

Portanto, o ordenamento jurídico concedeu duas vias legais para a implementação do home office:

  • Reforma trabalhista: O capítulo II-A da CLT, nos artigos 75-A e seguintes disciplina o teletrabalho (home office), prevendo que este deverá ser expressamente definido no contrato de trabalho, sendo que caso ocorra a migração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, por mútuo acordo, deverá ser firmado entre as partes um aditivo contratual que informe tal situação;
  • MP 927/2020: Já a MP desburocratizou a implementação do home office, dispensando o aditivo do contrato de trabalho, bastando tão somente a comunicação ao empregado pelo empregador, com 48h de antecedência, de que o trabalho será realizado em home office. Enfatizando inclusive a validade do home office para estagiários e aprendizes.

Porém, em julho de 2020 a MP 927 caducou, não podendo mais serem instituídos contratos de trabalho em teletrabalho com base nas diretrizes da MP, mas sim tão somente com base no quanto prescrito na CLT.

Portanto, ainda que com mais burocracia, o teletrabalho permanece, inclusive sendo mantido por muitas empresas e escritórios diante das vantagens de sua implementação, quais sejam:

  • Redução de tempo e dinheiro com transporte para o trabalho;
  • Economia do espaço imobiliário do ambiente de trabalho;
  • Comodidade e flexibilidade para empregado e empregador.

Contudo, muitas empresas apresentam dúvidas quando vão firmar um contrato de home office.

Dentre as principais questões discutidas na relação de trabalho em home office constam as seguintes: quem deve arcar com a infraestrutura e equipamentos para o trabalho; como é realizada a limitação dos horários de jornada de trabalho; se há acréscimo ou redução do salário do empregado em home office; e como ficam os pagamentos dos benefícios de transporte, alimentação e refeição no trabalho em home office.

No tocante à infraestrutura e equipamentos, a CLT, após a Reforma Trabalhista, prevê que empregado e empregador, mediante acordo escrito, poderão estipular a forma que serão adquiridos, mantidos ou fornecidos os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária para a prestação do labor em home office, ressaltando-se que todos os valores gastos pelo empregador com despesas de infraestrutura e equipamentos não integram o salário do colaborador.

Já um dos pontos de maior preocupação dos empregadores é o controle de jornada do empregado em home office. Pode ser feito? Como computar as horas extras eventualmente trabalhadas?

Esclareço que, em regra, se a empresa não detiver meios para o controle da jornada, não determinar e não fiscalizar a jornada de trabalho do empregado, não haverá que se pagar horas extras, devendo constar inclusive em seu contrato de trabalho que este ocorrerá sem controle de jornada.

No entanto, caso a empresa queira fiscalizar a jornada, poderá utilizar-se dos mecanismos como login e logout nos programas/sistemas/e-mail corporativo ou aplicativos de controle de jornada.

Quanto ao salário do empregado em home office, que migrou de trabalho presencial para telepresencial, desde que tenha mantido suas atividades e jornada de trabalho, não há que se falar essencialmente em acréscimo ou redução de salário.

Já em relação ao pagamento dos benefícios de vale-transporte, alimentação e refeição temos algumas questões a considerar:

  • Vale-transporte: uma vez que o empregado deixa de ser obrigado a realizar o deslocamento casa-trabalho, mediante acordo entre empregado e empregador, é possível cessar o pagamento do vale-transporte;
  • Vale-alimentação e vale-refeição: se previsto em acordo individual ou coletivo do trabalho não há que se falar em corte de pagamento, o pagamento deverá ser mantido. Da mesma forma temos que, quanto ao empregado que foi migrado para o regime de teletrabalho e já recebia o vale -alimentação e vale-refeição, não devem esses benefícios ser cortados, uma vez que ele poderá alegar alteração prejudicial ao contrato de trabalho.

Vejam que são muitos os benefícios e vantagens do regime de trabalho em home office. Contudo, alguns cuidados devem ser tomados pelo Empregador, a fim de manter a produtividade e qualidade no trabalho e prestação dos serviços.

Um dos pontos principais – senão o mais importante – a ser cuidado pelo empregador é a comunicação com seus colaboradores, devendo ele zelar para que ocorra de forma igual ou similar como um trabalho presencial. Para isso existem inúmeros aplicativos e programas de comunicação, que podem (e devem) ser utilizados.

Claro que também deve o empregador zelar pelas condições de trabalho de seus colaboradores, sempre instruindo quanto à iluminação, ventilação e ergonomia no exercício de suas funções e teletrabalho.

Por fim, e não menos importante, a Empresa deve providenciar a implementação de segurança digital, respeitando e adequando-se à LGPD, uma vez que o trabalho em home office em nada altera os seus deveres quanto à segurança dos dados coletados.

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