Em 10.03.2022 foi publicada a Lei 14.311/2022, que altera as regras do afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, das atividades laborais.
A medida foi aprovada pelo Congresso em fevereiro/2022, para modificar a Lei 14.151/21 que estava em vigor desde o ano passado, e que garantia às mulheres grávidas o afastamento do trabalho presencial sem prejuízo do salário.
A Lei 14.151/21 dispunha sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional, decorrente do novo coronavírus.
O afastamento da empregada gestante até 10.03.2022 funcionava da seguinte forma:
- A empregada gestante deveria permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração;
- A empregada gestante afastada ficaria à disposição do empregador para exercer suas atividades em sua residência, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância.
|Ou seja, todas as empregadas gestantes deveriam ser afastadas do trabalho presencial, ficando à disposição do empregador para exercer suas atividades em home office .
Podemos afirmar que este é um tema sensível e traz diversos debates para nós, que atuamos na advocacia trabalhista empresarial, para as empregadas gestantes e para os empregadores.
Neste texto eu te conto como ficará o retorno presencial das gestantes ao ambiente de trabalho, desde que foi publicada a nova Lei 14.311/22, que altera a Lei anterior de nº 14.151/21.
A Lei 14.311/22 foi publicada em 10.03.2022 e tem por objetivo garantir e permitir o retorno das gestantes ao trabalho presencial, que havia sido proibido pela Lei 14.151/21.
Mesmo com a publicação da Lei em 10.03.2022, importante lembrar que a orientação é a permanência da gestante afastada do trabalho presencial.
No entanto, a Lei 14.311/22 trouxe situações em que o retorno presencial seria possível.
Salvo se o empregador optar por manter o trabalho remoto, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses:
- Após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus;
- Imunização completa de acordo com o plano do Ministério da Saúde;
- Recusa a se vacinar contra o novo coronavírus, com termo de responsabilidade.
Caso a empregada gestante recuse se vacinar, deverá apresentar um termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador. Assim poderá retornar ao trabalho presencial.
Para melhor entendimento quanto ao que se considera como imunização completa, temos prescrito, pela NOTA TÉCNICA Nº 11/2022-SECOVID/GAB/SECOVID/MS1, que se considera como esquema completo de vacinação o indivíduo que completou o esquema das duas doses e do reforço, ou, no caso de se ter vacinado com a Janssen (dose única) mais a dose de reforço (após 2 meses).
Além disso, importante ressaltar que, embora tenha a Lei 14.311/22 entrado em vigor na data de sua publicação, em 10.03.2022, ainda não foi decretado o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional, sendo que, por enquanto, os empregadores não poderão contar com esta hipótese.
O que sabemos até o momento é que o Ministério da Saúde pretende declarar o fim do estado de emergência em saúde pública, mas ainda é uma decisão sem data para acontecer.
Por fim, a Lei 14.311/22 apresentou dois vetos:
- A concessão de licença maternidade no caso da atividade da empregada gestante ser incompatível com o home office;
- Licença maternidade em caso de aborto não criminoso.
No entanto, mesmo após todas essas alterações que a nova Lei traz para a empregada gestante, importante atentar que ainda é indicado e preferível que, caso seja possível, ela permaneça em trabalho em home office.
Aguardaremos os novos capítulos…
- https://www.gov.br/saude/pt-br/coronavirus/vacinas/plano-nacional-de-operacionalizacao-da-vacina-contra-a-covid-19/notas-tecnicas/2022/nota-tecnica-no11.pdf/view ↩
Advogada da Advocacia Hamilton de Oliveira, é inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil – Seção de São Paulo (OAB/SP). Formada pela Faculdade de Campinas (FACAMP), pós-graduada lato sensu em curso de aprimoramento profissional em Compliance pela FACAMP e pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, sua prática tem sido dedicada à área do Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.
