No mundo tão “anormal” que estamos vivendo, a equidade entre homens e mulheres e a segurança jurídica seria o mínimo a se esperar, até como uma forma de empatia com o próximo. Mas, será mesmo que é isso que estamos vendo?
Na minha humilde opinião, não.
Primeiro, já peço desculpas com o fato de que hoje muitos podem estranhar o tom dado ao texto publicado. Em geral, costumo escrever mais sobre as leis ou os acontecimentos, sem expor muito a minha opinião pessoal.
Hoje, é um dia em que infelizmente – ou felizmente – não poderei seguir o mesmo caminho!
Estamos vivendo uma crise sem igual, seja na área da política interna, da saúde básica, das relações de emprego, e até mesmo das relações interpessoais.
Não há como deixarmos de analisar essas questões, que inclusive resvalam na área do direito!
Vimos recentemente a publicação de uma lei que obriga – isso mesmo: obriga – o empregado a afastar a empregada gestante, independentemente da possibilidade de teletrabalho ou home office. A princípio, isso pode parecer um avanço, pois estar-se-ia protegendo a empregada, bem como o nascituro. Mas, até que ponto realmente vai essa proteção?
Se você pensar como empregador, e que não há a possibilidade do teletrabalho ou do homeoffice, compensa você contratar uma empregada mulher, correndo o risco de ficar pagando seu salário sem a efetiva prestação de serviços por até 14 meses – 9 meses de gestação e 5 meses de licença maternidade?
Pior ainda: se você atua num ramo essencial – hospital, farmácia, mercados, só para citar alguns exemplos –, como você abrirá uma vaga de emprego neste momento? Especificando gênero ou arriscando a contratar e colocar a pessoa em homeoffice de imediato?
Essa lei traz a efetiva proteção do emprego da mulher gestante, ou apresenta uma desigualdade entre homens e mulheres, mais gritante do que o que já observamos até o momento?
É claro que essa nova obrigação segue as decisões e entendimentos de que a COVID-19 pode – e até deve – ser considerada doença do trabalho, tendo inclusive o STF se posicionado no sentido de que um artigo de lei não poderia afastar essa possibilidade, conforme análise já apresentada no artigo disponível no link https://aho.adv.br/blog/artigos/doenca-ocupacional-o-stf-reconheceu-a-covid-19-como-uma-ou-reconheceu-que-ela-pode-ser-assim-considerada/#.YK-50KhKiUk.
Mas, estando diante de uma pandemia global, até que ponto pode o empregador ser responsável pelo empregado adquirir uma doença, que inclusive não se pode precisar o local ou data exata da infecção? Mesmo que o empregador forneça todos os EPI’s necessários, tenha local ventilado e mantenha o distanciamento social no local de trabalho, o que garante o respeito a todas as regras necessárias pelo empregado fora desse ambiente? É justo o empregador ser penalizado pelo empregado contrair a doença, sem que possa efetivamente comprovar a sua culpa e responsabilidade?
Mas, se o contágio for no local de trabalho – apesar do ônibus lotado, dos péssimos exemplos de aglomeração, não uso de máscara, etc, etc, etc –, é do empregador, por mais cuidadoso e zeloso que seja, a culpa desta contaminação!
E nem irei aqui mencionar o sem-número de atropelos, desencontros e descasos de diversas autoridades públicas para com a pandemia, e que, indiscutivelmente, só agravaram essa realidade.
Não temos apenas atropelos de autoridades públicas, mas também do Poder Legislativo, que se presta ao papel de editar diversas Leis e Medidas Provisórias com textos breves, sem constar os detalhamentos necessários que prejudicam a própria análise pelos advogados, juízes, desembargadores e quaisquer outros aplicadores do direito – ou uma lei que possui apenas dois artigos pode ser considerada completa?!?
Ao invés de termos segurança na aplicação da Lei existente, muito pelo contrário, ficamos inseguros como nunca antes. Quer prova disso? Explique como aplicar, em conjunto, essa regra do homeoffice a uma empresa essencial que, por força da Lei Federal nº 9.029/95, não pode sequer perguntar sobre gravidez de suas candidatas?
Não leitor, não estou defendendo que se pergunte – ao contrário, a Lei 9.029 é a que está certa –, mas como agir com um cargo que precisa ser presencial, mas, se grávida estiver, a empregada não pode trabalhar?!?
Se os aplicadores do Direito estão confusos – tendo inclusive sido criados diversos “memes” sobre isso –, é fácil imaginar como estão os empregados e empregadores, cada vez mais endividados e com cada vez menos esperanças de recuperação!…
Mas a questão que fica para reflexão é: até que ponto as pessoas vão exigir das empresas e dos empregadores atitudes que elas mesmas, como cidadãs, não têm com o próximo? Até que ponto podemos culpar, unicamente, o governo, os governantes, o sistema de saúde, por todo o cenário atual que estamos vivendo?
Se a máxima de que “o governo e os governantes são o reflexo do povo”, talvez esteja na hora de mudarmos como povo, para que o governo e os governantes também mudem!!!
Advogada sócia da Advocacia Hamilton de Oliveira. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUC-CAMPINAS).
Pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Damásio de Jesus. Pós-Graduanda em Direito e Compliance Trabalhista pelo Instituo de Estudos Previdenciários – IEPRV. Membro da Comissão de Estudos em Gestão de Escritórios de Advocacia da Ordem dos Advogados Subseção de Campinas (OAB Campinas).
Tem dedicado sua prática à área do Direito do Trabalho e é atualmente coordenadora da área. Líder do Comitê de Riscos da Advocacia Hamilton de Oliveira.
Idiomas: Inglês.
