No último dia 29, o STF, através de sessão plenária realizada por videoconferência, retirou a eficácia de alguns trechos da Medida Provisória 927/2020, mais especificamente o artigo 29, que previa que a contaminação pelo coronavírus não poderia ser classificada como doença ocupacional. Mas, afinal de contas, com essa alteração feita na MP, o STF deu a possibilidade de reconhecimento do COVID-19 como uma doença ocupacional ou já assim a reconheceu?
Antes de tudo, temos que entender a diferença entre a possibilidade de reconhecimento e o reconhecimento em si como uma doença ocupacional.
Ao retirar a eficácia do artigo 29 da MP 927/2020, o STF não disse que todas as pessoas infectadas pelo COVID-19 possuem uma doença ocupacional, mas apenas que não pode um artigo de lei afastar a possibilidade de que referida doença esteja relacionada ao trabalho.
Segundo o entendimento da maioria dos Ministros o artigo 29 da MP, agora sem eficácia, não condizia com o objetivo desta, de manter os vínculos trabalhistas e, ao mesmo tempo, garantir a saúde financeira das empresas.
A decisão final da corte foi no sentido da divergência aberta pelo Ministro Alexandre de Moraes, que expôs seu entendimento no sentido de que não considerar os casos de contaminação pelo coronavírus como doença ocupacional e exigir que o empregado comprove a culpa da empresa pela infecção ocorrida, seria uma ofensa aos trabalhadores das atividades essenciais, os quais estão constantemente expostos ao risco de contágio.
Isso significa dizer então, que o COVID-19 é considerado como qualquer outra doença e, em assim sendo, pode ser reconhecido como uma doença relacionada ao trabalho, desde que o requisito básico para tanto reste comprovado: o nexo de causalidade.
Entenda, segundo a decisão proferida pelo STF, o nexo de causalidade será presumido, o que significa dizer que uma pessoa que esteja trabalhando normalmente e seja infectada pelo coronavírus, terá a presunção de que se trata de uma doença ocupacional.
Mas, como se pode então afastar essa presunção de nexo de causalidade de uma doença, que causou uma pandemia mundial, com o trabalho prestado pelo empregado em favor da empresa? Da mesma maneira que se faz com diversas outras doenças que são levadas aos Judiciário trabalhista.
A empresa deverá, em um primeiro momento, analisar a real necessidade de deslocar o funcionário até o local de trabalho. Deverá ser feita uma análise se o trabalho não pode ser feito de forma remota ou até mesmo a questão de eventualmente suspender o contrato de trabalho – opção dada pelo governo para manutenção dos empregos e já discutida aqui no blog -.
Em realmente havendo a necessidade de manutenção do trabalho da mesma maneira de antes de instalado o estado de calimidade – como é o caso dos hospitais, supermercados, farmácias e tantas outras atividades essenciais – então o empregador deverá preservar seu funcionário de todas as formas possíveis: lhe entregando os Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s) necessários, com a assinatura de ficha de entrega de tais equipamentos, sendo que no caso do COVID-19 são a máscara e álcool em gel, fazendo treinamentos de utilização de tal equipamento, também com assinatura de ficha de presença no treinamento, e efetivamente fiscalizando e obrigando a utilização de todos esses equipamentos pelos empregados.
Ao meu ver, procurou o STF mais uma maneira de obrigar aos cidadãos – sejam eles empresários ou empregados – a se proteger mais contra o coronavírus. Se a proteção não se dá pelo respeito e empatia com os outros seres humanos que estão ao nosso redor, se dará para evitar o de uma ação trabalhista e um prejuízo financeiro futuro.
Advogada sócia da Advocacia Hamilton de Oliveira. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUC-CAMPINAS).
Pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Damásio de Jesus. Pós-Graduanda em Direito e Compliance Trabalhista pelo Instituo de Estudos Previdenciários – IEPRV. Membro da Comissão de Estudos em Gestão de Escritórios de Advocacia da Ordem dos Advogados Subseção de Campinas (OAB Campinas).
Tem dedicado sua prática à área do Direito do Trabalho e é atualmente coordenadora da área. Líder do Comitê de Riscos da Advocacia Hamilton de Oliveira.
Idiomas: Inglês.
