Ainda este mês, dia 15 de outubro de 2019, foi publicado no Diário Oficial da União o Decreto 10.060/19, que regulamenta a Lei nº 6.019/74, trazendo complementações e esclarecimentos sobre a contratação em modalidade temporária. 

Para tanto, devemos relembrar que o contrato de trabalho temporário é especificamente firmado apenas para atender casos de demanda complementar de serviços da empresa contratante, e/ou em casos de substituição transitória de funcionário permanente. Neste cenário, algumas alterações chamam a atenção, principalmente no tocante ao prazo do contrato, pagamento de horas extras e garantias.

Em primeiro lugar, o decreto trouxe em seu artigo 3o uma definição mais precisa dos termos usados neste tipo de contrato, definindo explicitamente o que é uma empresa fornecedora de trabalho temporário, e quem poderá ser uma tomadora de serviços. Também há a explicação do que pode ser caracterizado como demanda complementar de serviços, bem como em quais casos cabe a substituição transitória de pessoal permanente. Neste contexto, ficou também definido que não serão consideradas como demandas complementares aquelas que forem contínuas ou permanentes, ou as decorrentes de abertura de filiais. 

Ainda neste sentido, o Decreto reafirma que a modalidade de contratação temporária não é uma terceirização, bem como que o trabalhador temporário não é empregado da empresa com necessidade transitória, ou seja, ele é apenas uma pessoa física prestadora de serviços, colocado à disposição da contratante exclusivamente através de uma agência especializada em trabalho temporário e autorizada pelo Ministério da Economia. 

Este contrato não possui também a obrigatoriedade de cumprimento de prazos, pois não é um contrato por prazo determinado – conforme aquele previsto no artigo 443 da CLT. O artigo 31 trouxe de forma expressa: 

Art. 31 – O contrato individual de trabalho temporário não se confunde com o contrato por prazo determinado previsto no art. 443 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, e na Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998.

Há ainda muita confusão na Justiça do Trabalho sobre estes tipos de contrato, havendo discussão em inúmeras ações trabalhistas sobre qual o contrato a ser aplicado em determinado caso. Contudo a modalidade temporária está vinculada diretamente à duração da necessidade da empresa contratante, sendo que, ao fim da demanda complementar, o contrato será encerrado sem penalidades para as partes. O que deverá ser respeitado é o prazo máximo de 180 dias de duração, prorrogáveis para até 270 dias. Caso este prazo seja ultrapassado, poderá haver a discussão sobre a modalidade da contratação. 

Outro ponto de muita discussão em ações trabalhistas é a questão do vínculo empregatício com a empresa cliente. Segundo o artigo 19, ao contrário do que é vedado pela terceirização, a empresa tomadora poderá exercer o poder técnico, disciplinar e diretivo sobre os trabalhadores temporários colocados à sua disposição, independente desta atividade ser fim ou meio da empresa. Previamente, no próprio artigo 17, é destacado que não importa o ramo da empresa ou a atividade prestada: não há vínculo de emprego entre os envolvidos.

Art. 17. Independentemente do ramo da empresa tomadora de serviços ou cliente, não existe vínculo empregatício entre esta e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.

O Decreto também especificou que a jornada de trabalho de 8 horas diárias, prevista pela CLT, poderá ter uma duração superior caso a empresa tomadora de serviços utilize jornadas de trabalho específicas. As horas extraordinárias serão remuneradas com acréscimo de no mínimo 50%, quando normais, e de no mínimo 20%, quando o trabalho for noturno.

Além da jornada, outros direitos trabalhistas do trabalhador temporário foram esclarecidos, sendo certo que a remuneração deverá ser equivalente à dos empregados da mesma categoria da empresa tomadora (calculada à base horária), e, em qualquer hipótese, estará garantido o salário-mínimo regional. Há também a garantia do recebimento de FGTS, benefícios previdenciários, anotação em CTPS da condição de temporário, seguro de acidente de trabalho, e indenização correspondente às férias proporcionais – lembrando que o marco para ter direito ao benefício será a partir do 15o dia útil de trabalho.

Em resumo, o Decreto trouxe clareza para aqueles pontos ainda considerados dúbios sobre a Lei Específica no 6.019/74, colocando um ponto final na confusão entre contrato de trabalho temporário e por prazo determinado. Dessa forma, as empresas ficarão livres para utilizar esta modalidade específica – e por muitos até desconhecida – sem temor, contribuindo para a existência de mais trabalhos formais com renda fixa. 

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