Com a instalação do estado de calamidade em nosso país, decorrente da pandemia da COVID-19, o Governo Federal editou várias regras, através de Medidas Provisórias, as quais deveriam ser votadas pelo Congresso Nacional para que pudessem ser convertidas em leis. Contudo, com relação à MP 927, isso não aconteceu e ela caducou. Diante disso, o que acontece com as medidas ali previstas?
Inicialmente, temos que relembrar que referida MP autorizava a adoção, pelo empregador, do teletrabalho, a antecipação do gozo de férias e feriados, a concessão de férias coletivas, a dispensa de exames demissionais, a prorrogação da jornada de trabalho para profissionais da saúde, e a adoção do banco de horas pelas empresas com período para compensação de até 18 meses após o término do estado de calamidade, durante o estado de calamidade, o qual está instituído até 31 de dezembro de 2020, a princípio.
Contudo, ela deveria ter sido votada pelo Senado Federal até 19 de Julho de 2020, para que pudesse ser convertida em lei e pudesse ser utilizada até a data de término do estado de calamidade, o que não aconteceu. Diante disso, ocorreu o que chamamos de caducidade da norma, que em termos simples nada mais é que a perda de eficácia e efeitos jurídicos da norma.
Além disso, não é possível a reedição da mesma norma na sessão legislativa em curso, ou seja, durante o ano de 2020.
Mas, o que essa caducidade impacta nos contratos de trabalho que a utilizaram?
O Congresso Nacional poderia, no prazo de 60 dias da data final de vigência de vigência da MP, ter editado um decreto legislativo para regular as relações que se pautaram nas regras ali contidas, mas como não o fez, os efeitos limitam-se ao seu período de vigência, qual seja, 22 de Março de 2020 a 19 de Julho de 2020.
Além disso, como a Medida Provisória não está mais vigente, todas as regras por ela alteradas -seja artigos da CLT ou de qualquer outra lei – voltam a ter a sua redação original, sendo que o que era permitido pela MP 927 não mais pode ser aplicado.
Significa dizer que os empregadores não podem mais antecipar as férias de seus empregados como forma de minimizar eventuais prejuízos decorrentes do atual cenário sanitário e econômico vivido pelo país.
Também não poderá instituir o banco de horas ou o teletrabalho – ou continuar a utilizá-lo da maneira prevista pela MP.
Assim, a partir de 19 de Julho de 2020, para a validade do teletrabalho, deverá o empregador firmar um acordo individual de trabalho com o empregado, em que este aceita a sua manutenção, ou então firmar um acordo coletivo de trabalho com o Sindicato, conforme regras previstas na CLT.
No caso do banco de horas, para sua validade, será necessário um acordo ou convenção coletiva de trabalho prevendo-o, com compensação limitada a até um ano da data em que foi firmado, ou acordo individual, com período de compensação de seis meses.
Contudo, ainda temos uma grande questão a ser esclarecida: o que ocorre com as empresas que haviam instituído o banco de horas com o prazo de 18 meses para compensação após o término do estado de calamidade, legalmente previsto pela MP que caducou?
A meu ver, os acordos firmados durante a vigência da Medida Provisória são plenamente válidos e eficazes durante referido período, na medida em que consubstanciam negócio jurídico perfeito, conforme esclarecido anteriormente. Assim, o prazo para compensação do banco de horas instituído com fundamento nela deve respeitar o quanto ali previsto, ou seja, 18 meses após o término do estado de calamidade.
Necessário destacar que o empregador não poderá continuar “depositando” horas no banco, mas apenas compensar as que já foram depositadas.
Assim, em resumo, temos que mais nenhum dos institutos previstos na MP 927/20 poderá ser utilizado da forma ali prevista, mas apenas da forma “original”, prevista na respectiva lei. A única ressalva é a feita acima, com relação à compensação das horas já depositadas no banco de horas, na medida em que o prazo ali previsto foi elastecido, não tendo a caducidade o condão de reduzi-lo.
Advogada sócia da Advocacia Hamilton de Oliveira. Bacharel em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas (PUC-CAMPINAS).
Pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Damásio de Jesus. Pós-Graduanda em Direito e Compliance Trabalhista pelo Instituo de Estudos Previdenciários – IEPRV. Membro da Comissão de Estudos em Gestão de Escritórios de Advocacia da Ordem dos Advogados Subseção de Campinas (OAB Campinas).
Tem dedicado sua prática à área do Direito do Trabalho e é atualmente coordenadora da área. Líder do Comitê de Riscos da Advocacia Hamilton de Oliveira.
Idiomas: Inglês.
